企业的“用人观”

摘 要： 人力资源管理水平的高低不仅是一个企业长期兴旺发达的重要保证， 更是一个现代人充分开发自身潜能、 适应社会、 改造社会的重要措施。 本文就建筑施工企业人力资源管理进行了初步的探讨。

一 真正树立“以人为本” 的观念
  人才是企业经营的重点， 惟有企业或组织拥有优秀的人才， 企业才有 可能生机不断。 环保企业要生存要发展， 就必须树立人力资源是第一资源的思想。 

在蓝盔的日常管理工作中， 充分尊重知识， 尊重人才； 把人作为蓝盔企业最重要的资源， 在工作中充分考虑到员工的成长和价值。 如果员工的价值没有得到相应的体现， 员工对企业的付出没有得到合理的回报，要想留住人才谈何容易。 

企业只有树立“以人为本” 的观念， 才能谈得上运用科学的管理方法， 进行全面的人力资源管理与开发。 随着社会的进步和人们受教育程度的不断提高， 人和企业之间的关系变得越来越紧密，并且不断地向更为合理的方向演变。 企业的员工不再是单纯为了生存而工作， 员工既是“知识资本” 的拥有者， 又是“知识资本” 的投资者， 而企业则只是“物资资本” 的投资者， 两者更多地体现为共同合作的关系。 企业员工与企业的关系也在向着日趋平等的合作关系转变。

 “以人为本” 的理念使得全体员工成为管理活动主体的服务对象， 管理活动成功的标志不仅要看企业目标是否实现， 还要看员工的个人目标是否实现。 企业整体竞争力的提升是建立在企业中个体绩效提升的基础之上的。 因此， 企业管理能否做到以人为本， 事关企业内部稳定、 企业目标能否实现和企业能否持续健康发展。

二 重建管理者培养体系， 培训现有的人力资源管理人员
      人力资源管理的重要作用在很大程度上依赖于人力资源管理人员的素质， 换句话说， 人力资源管理人员所受的教育和培训直接决定了他们的专业技能和水平， 从而决定了企业人力资源管理及管理创新的成效， 决定企业现在和未来的发展。 

鉴于现有人力资源管理人员的整体素质偏低的现实， 必须加大培训投人， 企业可与高校、 政府等开展合作， 聘请人力资源管理教师和专家， 针对企业发展需要及其人力资源管理人员的素质现状，量身定做切合实际的人力资源管理人员培训体系。

可以聘任具有广博的人力资源管理理论知识、 丰富的人力资源管理实践经验及较强授课能力的培训者;采用的教材应根据企业人力资源管理的实际需要专门编著， 使得培训更有针对性;培训应涵盖个性完善、 体能、 应变能力、 公关能力、 沟通技巧、 人力资源管理专业知识等多方面内容； 政府、 企业与员工合理分摊培训费用； 企业应制定人力资源管理人员的职业培训计划， 并纳入人力资管理人员的职业发展规划； 培训的形式应灵活多样， 方便实用， 如工作轮换的角色扮演、 人力资源管理实践的案例讨论等， 可以邀请国内外人力资源管理专家学者或同行到培训中心或企业进行各种交流和培训。

三、 建立市场化的人员招聘及配置体系

     人力资源规划从方向、 原则、 规划等方面系统地确定了企业发展需要什么样的人力资源、 现实与期望存在何种差距以及如何建立适应战略需要的人力资源架构， 接下来的人才招聘工作的核心是定义人员需求的特征。

       内部招聘的渠道很多， 其中最主要的是职位公告和职位投标以及职位技术档案。 职位公告和职位投标是组织内部招聘人员的普通方法。职位公告应该包括职位的责任、 义务、 必需的资格、 工资水平以及其他相关信息。

      具有合格资格的雇员， 可以提交正式的申请或者在职位投标单上签名， 参加投标。 职位技术档案包括了诸如雇员的资格、 技能、 智力、 教育和培训方面的信息， 这些信息不仅能够帮助决策者获得有关职位投标者的有关信息， 而且还可以帮助企业发现那些具备了相应资格，但由于种种原因没有进行申请的雇员。 

利用技术档案的优点是可以在整个组织内发掘合适的候选人， 同时技术档案可以作为人力资源信息系统的一部分。

      环保企业还应该积极开发外部渠道。 现在环保企业利用的外部渠道主要集中于外部招工、  网络招聘、 猎头公司等 。而校园招聘、 人才交流会渠道采取较少， 因此中国环保企业应该在继续拓展校园招聘、人才交流会渠道并且积极开发网络招聘、 猎头公司等渠道， 以丰富环保企业人力资源的获取渠道。